คุณต้องยิงคนให้มากขึ้น



<div _ngcontent-c14 = "" innerhtml = "

ที่นั่น ฉันพูดมันเอง.

ด้วยความเสี่ยงต่อการละเมิดผู้อ่านบางคนฉันต้องพูดว่า:

บริษัท ส่วนใหญ่ควรยิงผู้คนมากขึ้น

เข้าใจฉันเป็นผู้บริหารระดับสูง ฉันมีความเชี่ยวชาญในการช่วยให้ผู้นำธุรกิจค้นหาและจ้างพนักงานที่ยอดเยี่ยม – ไม่ใช่ยิงผู้คน

แต่เมื่อฉันพูดคุยกับลูกค้าเกี่ยวกับความต้องการในการจ้างงานของพวกเขามักจะเห็นได้ชัดว่าเหตุผลใหญ่ที่พวกเขาต้องจ้างนักแสดงชั้นนำคือเพราะพวกเขามีพนักงานที่ปานกลางถึงจนจนเกินไปที่ถือองค์กรและบ่อนทำลายประสิทธิภาพโดยรวม

ไฟไหม้เมื่อพร้อม

แหล่งที่มา: Freeopenpix

กล่าวง่ายๆว่าหากองค์กรเหล่านี้หวังที่จะสร้างพนักงานชั้นหนึ่งพวกเขาจำเป็นต้องปลดประจำการหรือค้นหาบทบาทที่มีประสิทธิผลมากขึ้นสำหรับพนักงานที่มีประสิทธิภาพต่ำกว่า หากพวกเขาไม่พวกเขาจะพยายามรักษานักแสดงที่แข็งแกร่งและไม่เคยบรรลุศักยภาพขององค์กร

ใช่การยิงเป็นเรื่องยาก

สำหรับพวกเราส่วนใหญ่มันเป็นสิ่งที่เจ็บปวดที่สุดที่เราต้องทำในธุรกิจ

แต่นี่คือความจริงที่สิ้นเชิง: การเผาไหม้เป็นหนึ่งในสิ่งที่สำคัญที่สุดที่เราต้องทำในฐานะผู้นำ

Hires แย่และ Underperformers

ทำไมจึงเป็นสิ่งสำคัญที่จะยิงผู้คนมากขึ้น?

ก่อนอื่นเกี่ยวกับ 50% ของการจ้างงานใหม่ ล้มเหลว. ผู้ที่ไม่ออกไปเองจะลากพนักงานคนอื่นลงและไม่เคยเป็นนักแสดงที่แข็งแกร่ง

คุณไม่สามารถมองหาวิธีอื่นเมื่อคุณทำผิดพลาดในการจ้างงาน เราทุกคนสร้างมันขึ้นมา

ประการที่สอง 66% ของแรงงานสหรัฐถูกปลดออกจากตำแหน่ง แกลลัป. บางคนมีความสุขอย่างสมบูรณ์; คนอื่นมีความสุขที่จะทำขั้นต่ำเปล่าและเก็บเงิน

ในมุมมองของฉันพนักงานเหล่านี้จำเป็นต้องได้รับการท้าทายในการปรับปรุงประสิทธิภาพของพวกเขาหรือเผชิญกับโอกาสในการเลิกจ้าง

นี่คือวิธีการที่จะทำอย่างมีมนุษยธรรม:

ระบุนักแสดงที่อ่อนแอ: จัดทำนโยบายการตอบกลับอย่างสม่ำเสมอและซื่อสัตย์ต่อพนักงานของคุณ ผู้จัดการจำเป็นต้องรู้อย่างแน่นอนว่าใครเป็นคนที่ทำงานหนักเกินไปและคนที่ทำงานหนักเกินไปตลอดเวลา พนักงานก็เช่นกัน

ปากโป้งเป็นสัญญาณว่าคนที่มีปัญหารวมถึง:

  • ไม่พบเป้าหมายและบุคคลนั้นไม่มีกำหนดเวลา
  • คุณภาพของงานต่ำกว่ามาตรฐาน
  • พนักงานทำงานได้ไม่ดีกับผู้อื่นในองค์กร
  • พฤติกรรมและสไตล์การทำงานของพนักงานขัดแย้งกับวัฒนธรรมของ บริษัท

ที่สัญญาณแรก (ไม่ใช่สิบ) ของปัญหาด้านประสิทธิภาพคุณควรโทรหาบุคคลนั้นในการประชุมเพื่อหารือเกี่ยวกับสถานการณ์

ประสิทธิภาพของปัญหาหรือ DNA ตรงกันหรือไม่ ตรวจสอบว่าปัญหานี้เกิดจากการขาดทักษะหรือมีความไม่ตรงกันอย่างมากระหว่างบุคลิกภาพและลักษณะของพนักงานและวัฒนธรรมขององค์กรหรือสิ่งที่ฉันเรียกว่า DNA

การขาดทักษะความสามารถและประสบการณ์สามารถแก้ไขได้ผ่านการฝึกอบรมการฝึกสอนและการสัมผัสกับสถานการณ์ทางธุรกิจที่แตกต่างกัน แน่นอนว่าความต้องการทางธุรกิจอาจมีอยู่อย่างเร่งด่วนจนคุณไม่มีเวลารอให้บุคคลนั้นพัฒนาเป็นนักแสดงที่มีความสามารถ คุณจะต้องตัดสินใจเป็นรายกรณี

ในทางกลับกันหากมีความแตกต่างใหญ่ระหว่าง DNA ขององค์กรและบุคคลคุณอาจต้องปล่อยให้บุคคลนั้นไปโดยเฉพาะอย่างยิ่งหากพวกเขาจัดการผู้อื่น ดีเอ็นเอเดินสาย ไม่สามารถสอนได้

ให้โอกาสพวกเขา ระบุข้อกังวลของคุณและทำให้ชัดเจนว่าพนักงานจะต้องมุ่งเน้นไปที่การปรับปรุงประสิทธิภาพของพวกเขา เห็นด้วยกับการส่งมอบระยะสั้นและให้การฝึกสอนเพื่อให้ได้บุคคลที่ถูกต้อง

เช็คอินบ่อยๆ

หากผลการปฏิบัติงานของพนักงานไม่เปลี่ยนแปลงไปในทางที่ดีขึ้นให้ระบุอย่างชัดเจนว่าการขาดการพัฒนาเป็นปัญหาที่ร้ายแรงและต้องหันสิ่งต่าง ๆ หรือเผชิญกับโอกาสที่จะถูกไล่ออก

ตลอดกระบวนการนี้จงตรงไปที่ปัญหากำหนดเป้าหมายที่ชัดเจนและวัดผลได้เพื่อการปรับปรุงและบันทึกทุกอย่างเป็นลายลักษณ์อักษร ความชัดเจนและความเร่งด่วนของคุณเกี่ยวกับสถานการณ์อาจทำให้พนักงานมีความเข้าใจและแรงจูงใจในการเปลี่ยนประสิทธิภาพการทำงาน

ตัดสินใจ: ท้ายที่สุดคุณต้องการพิจารณาว่าบุคคลนั้นมีความปรารถนาและทักษะในการทำงานหรือไม่และหากการปฏิบัติงานของพวกเขาดีขึ้นพอที่จะพิสูจน์ว่าพวกเขารักษาตำแหน่งปัจจุบันได้หรือไม่

การเผชิญหน้ากับความจริงที่ว่าคุณต้องยิงเพื่อนร่วมงานหลังจากทุ่มเทเวลาและความพยายามเพื่อช่วยยกระดับการทำงานเป็นหนึ่งในสิ่งที่ยากที่สุดที่คุณต้องทำในฐานะผู้จัดการโดยเฉพาะอย่างยิ่งหากบุคคลนั้นเป็นพนักงานที่ยอดเยี่ยมมาหลายปี

พยายามเข้าใจสิ่งที่เป็นประโยชน์สำหรับทุกคนที่เกี่ยวข้องและสิ่งที่คุณพยายามทำให้สำเร็จในฐานะองค์กร ใช่มีความยุติธรรมกับพนักงาน แต่ยังมีความยุติธรรมกับส่วนที่เหลือของ บริษัท

หากคุณตัดสินใจที่จะปลดประจำการของบุคคล ไม่จำเป็นต้องทำการปรับปรุงใหม่ทุกอย่างที่นำไปสู่การตัดสินใจ การประชุมควรใช้เวลาไม่เกินห้านาที (และเป็นส่วนตัวเสมอ)

พูดคุยกับทีมของคุณ: หลังจากการยุติการประชุมแจ้งให้ทีมที่เหลือของคุณทราบว่าบุคคลนั้นกำลังออกจากงานและจัดการเพื่อให้คนอื่นจัดการงานของพวกเขาจนกว่าจะได้รับการเปลี่ยนงานใหม่ (หรือได้รับการเลื่อนตำแหน่งมากกว่า)

ส่วนใหญ่แล้วทีมของคุณจะมีความคิดที่ดีเกี่ยวกับสาเหตุที่บุคคลถูกไล่ออก คุณอาจพบว่ามีคนเข้ามาหาคุณหลังจากนั้นและถามคุณว่า:“ คุณใช้เวลานานขนาดไหน?”

จงมีน้ำใจต่อทุกคน

เป็นเรื่องสำคัญที่จะต้องยิงผู้คนด้วยวิธีที่มีมนุษยธรรมและมีความเห็นอกเห็นใจ & nbsp; คุณทำเพื่อประโยชน์ของบุคคลที่ถูกไล่ออก แต่เพื่อประโยชน์ขององค์กรทั้งหมดและเพื่อตัวคุณเองในฐานะมนุษย์

และไม่ฉันไม่เคยใช้คำว่า "ไฟไหม้" ยกเว้นในกรณีที่นโยบายของ บริษัท ละเมิดส่วนบุคคลอย่างร้ายแรง

หลายคนเด้งกลับมาหลังจากถูกไล่ออกและสร้างอาชีพที่ยอดเยี่ยมในงานที่พวกเขาชอบมากขึ้นและกับองค์กรที่เข้ากันได้กับบุคลิกของพวกเขา ฉันมีสมาชิกในทีมนับไม่ถ้วนเรียกฉันว่าหลายเดือนหรือหลายปีต่อมาเพื่อขอบคุณฉันที่ซื่อสัตย์กับพวกเขา

แต่จำไว้เสมอว่าไม่มีข้อแก้ตัวใด ๆ ที่จะยอมรับประสิทธิภาพที่ไม่ดีในองค์กร ในขณะที่การยิงไม่เป็นที่พอใจการปลดปล่อยผู้ปฏิบัติงานที่ต่ำกว่าจะช่วยสร้างพนักงานที่แข็งแกร่งขึ้นและองค์กรที่ประสบความสำเร็จมากขึ้น

บ่อยกว่านั้นเป็นสิ่งที่ดีที่สุดสำหรับทุกคน

">

ที่นั่น ฉันพูดมันเอง.

ด้วยความเสี่ยงต่อการละเมิดผู้อ่านบางคนฉันต้องพูดว่า:

บริษัท ส่วนใหญ่ควรยิงผู้คนมากขึ้น

เข้าใจฉันเป็นผู้บริหารระดับสูง ฉันมีความเชี่ยวชาญในการช่วยให้ผู้นำธุรกิจค้นหาและจ้างพนักงานที่ยอดเยี่ยม – ไม่ใช่ยิงผู้คน

แต่เมื่อฉันพูดคุยกับลูกค้าเกี่ยวกับความต้องการในการจ้างงานของพวกเขามักจะเห็นได้ชัดว่าเหตุผลใหญ่ที่พวกเขาต้องจ้างนักแสดงชั้นนำคือเพราะพวกเขามีพนักงานที่ปานกลางถึงจนจนเกินไปที่ถือองค์กรและบ่อนทำลายประสิทธิภาพโดยรวม

ไฟไหม้เมื่อพร้อม

แหล่งที่มา: Freeopenpix

กล่าวง่ายๆว่าหากองค์กรเหล่านี้หวังที่จะสร้างพนักงานชั้นหนึ่งพวกเขาจำเป็นต้องปลดประจำการหรือค้นหาบทบาทที่มีประสิทธิผลมากขึ้นสำหรับพนักงานที่มีประสิทธิภาพต่ำกว่า หากพวกเขาไม่พวกเขาจะพยายามรักษานักแสดงที่แข็งแกร่งและไม่เคยบรรลุศักยภาพขององค์กร

ใช่การยิงเป็นเรื่องยาก

สำหรับพวกเราส่วนใหญ่มันเป็นสิ่งที่เจ็บปวดที่สุดที่เราต้องทำในธุรกิจ

แต่นี่คือความจริงที่สิ้นเชิง: การเผาไหม้เป็นหนึ่งในสิ่งที่สำคัญที่สุดที่เราต้องทำในฐานะผู้นำ

Hires แย่และ Underperformers

ทำไมจึงเป็นสิ่งสำคัญที่จะยิงผู้คนมากขึ้น?

ครั้งแรกประมาณ 50% ของการจ้างงานใหม่ล้มเหลว ผู้ที่ไม่ออกไปเองจะลากพนักงานคนอื่นลงและไม่เคยเป็นนักแสดงที่แข็งแกร่ง

คุณไม่สามารถมองหาวิธีอื่นเมื่อคุณทำผิดพลาดในการจ้างงาน เราทุกคนสร้างมันขึ้นมา

ประการที่สอง 66% ของแรงงานสหรัฐถูกปลดออกจากตำแหน่ง บางคนมีความสุขอย่างสมบูรณ์; คนอื่นมีความสุขที่จะทำขั้นต่ำเปล่าและเก็บเงิน

ในมุมมองของฉันพนักงานเหล่านี้จำเป็นต้องได้รับการท้าทายในการปรับปรุงประสิทธิภาพของพวกเขาหรือเผชิญกับโอกาสในการเลิกจ้าง

นี่คือวิธีการที่จะทำอย่างมีมนุษยธรรม:

ระบุนักแสดงที่อ่อนแอ: จัดทำนโยบายการตอบกลับอย่างสม่ำเสมอและซื่อสัตย์ต่อพนักงานของคุณ ผู้จัดการจำเป็นต้องรู้อย่างแน่นอนว่าใครเป็นคนที่ทำงานหนักเกินไปและคนที่ทำงานหนักเกินไปตลอดเวลา พนักงานก็เช่นกัน

ปากโป้งเป็นสัญญาณว่าคนที่มีปัญหารวมถึง:

  • ไม่พบเป้าหมายและบุคคลนั้นไม่มีกำหนดเวลา
  • คุณภาพของงานต่ำกว่ามาตรฐาน
  • พนักงานทำงานได้ไม่ดีกับผู้อื่นในองค์กร
  • พฤติกรรมและสไตล์การทำงานของพนักงานขัดแย้งกับวัฒนธรรมของ บริษัท

ที่สัญญาณแรก (ไม่ใช่สิบ) ของปัญหาด้านประสิทธิภาพคุณควรโทรหาบุคคลนั้นในการประชุมเพื่อหารือเกี่ยวกับสถานการณ์

ประสิทธิภาพของปัญหาหรือ DNA ตรงกันหรือไม่ ตรวจสอบว่าปัญหานี้เกิดจากการขาดทักษะหรือมีความไม่ตรงกันอย่างมากระหว่างบุคลิกภาพและลักษณะของพนักงานและวัฒนธรรมขององค์กรหรือสิ่งที่ฉันเรียกว่า DNA

การขาดทักษะความสามารถและประสบการณ์สามารถแก้ไขได้ผ่านการฝึกอบรมการฝึกสอนและการสัมผัสกับสถานการณ์ทางธุรกิจที่แตกต่างกัน แน่นอนว่าความต้องการทางธุรกิจอาจมีอยู่อย่างเร่งด่วนจนคุณไม่มีเวลารอให้บุคคลนั้นพัฒนาเป็นนักแสดงที่มีความสามารถ คุณจะต้องตัดสินใจเป็นรายกรณี

ในทางกลับกันหากมีความแตกต่างใหญ่ระหว่าง DNA ขององค์กรและบุคคลคุณอาจต้องปล่อยให้บุคคลนั้นไปโดยเฉพาะอย่างยิ่งหากพวกเขาจัดการผู้อื่น ดีเอ็นเอเดินสาย ไม่สามารถสอนได้

ให้โอกาสพวกเขา ระบุข้อกังวลของคุณและทำให้ชัดเจนว่าพนักงานจะต้องมุ่งเน้นไปที่การปรับปรุงประสิทธิภาพของพวกเขา เห็นด้วยกับการส่งมอบระยะสั้นและให้การฝึกสอนเพื่อให้ได้บุคคลที่ถูกต้อง

เช็คอินบ่อยๆ

หากผลการปฏิบัติงานของพนักงานไม่เปลี่ยนแปลงไปในทางที่ดีขึ้นให้ระบุอย่างชัดเจนว่าการขาดการพัฒนาเป็นปัญหาที่ร้ายแรงและต้องหันสิ่งต่าง ๆ หรือเผชิญกับโอกาสที่จะถูกไล่ออก

ตลอดกระบวนการนี้จงตรงไปที่ปัญหากำหนดเป้าหมายที่ชัดเจนและวัดผลได้เพื่อการปรับปรุงและบันทึกทุกอย่างเป็นลายลักษณ์อักษร ความชัดเจนและความเร่งด่วนของคุณเกี่ยวกับสถานการณ์อาจทำให้พนักงานมีความเข้าใจและแรงจูงใจในการเปลี่ยนประสิทธิภาพการทำงาน

ตัดสินใจ: ท้ายที่สุดคุณต้องการพิจารณาว่าบุคคลนั้นมีความปรารถนาและทักษะในการทำงานหรือไม่และหากการปฏิบัติงานของพวกเขาดีขึ้นพอที่จะพิสูจน์ว่าพวกเขารักษาตำแหน่งปัจจุบัน

การเผชิญหน้ากับความจริงที่ว่าคุณต้องยิงเพื่อนร่วมงานหลังจากทุ่มเทเวลาและความพยายามเพื่อช่วยยกระดับการทำงานเป็นหนึ่งในสิ่งที่ยากที่สุดที่คุณต้องทำในฐานะผู้จัดการ

พยายามเข้าใจสิ่งที่เป็นประโยชน์สำหรับทุกคนที่เกี่ยวข้องและสิ่งที่คุณพยายามทำให้สำเร็จในฐานะองค์กร ใช่มีความยุติธรรมกับพนักงาน แต่ยังมีความยุติธรรมกับส่วนที่เหลือของ บริษัท

หากคุณตัดสินใจที่จะปลดประจำการของบุคคล ไม่จำเป็นต้องทำการปรับปรุงใหม่ทุกอย่างที่นำไปสู่การตัดสินใจ การประชุมควรใช้เวลาไม่เกินห้านาที (และเป็นส่วนตัวเสมอ)

พูดคุยกับทีมของคุณ: หลังจากการยุติการประชุมแจ้งให้ทีมที่เหลือของคุณทราบว่าบุคคลนั้นกำลังออกจากงานและจัดการเพื่อให้คนอื่นจัดการงานของพวกเขาจนกว่าจะได้รับการเปลี่ยนงานใหม่

ส่วนใหญ่แล้วทีมของคุณจะมีความคิดที่ดีเกี่ยวกับสาเหตุที่บุคคลถูกไล่ออก คุณอาจพบว่ามีคนเข้ามาหาคุณหลังจากนั้นและถามคุณว่า:“ คุณใช้เวลานานขนาดไหน?”

จงมีน้ำใจต่อทุกคน

เป็นเรื่องสำคัญที่จะต้องยิงผู้คนด้วยวิธีที่มีมนุษยธรรมและมีเมตตา คุณทำเพื่อประโยชน์ของบุคคลที่ถูกไล่ออก แต่เพื่อประโยชน์ขององค์กรทั้งหมดและเพื่อตัวคุณเองในฐานะมนุษย์

และไม่ฉันไม่เคยใช้คำว่า "ไฟไหม้" ยกเว้นในกรณีที่นโยบายของ บริษัท ละเมิดส่วนบุคคลอย่างร้ายแรง

หลายคนเด้งกลับมาหลังจากถูกไล่ออกและสร้างอาชีพที่ยอดเยี่ยมในงานที่พวกเขาชอบมากขึ้นและกับองค์กรที่เข้ากันได้กับบุคลิกของพวกเขา ฉันมีสมาชิกในทีมนับไม่ถ้วนเรียกฉันว่าหลายเดือนหรือหลายปีต่อมาเพื่อขอบคุณฉันที่ซื่อสัตย์กับพวกเขา

แต่จำไว้เสมอว่าไม่มีข้อแก้ตัวใด ๆ ที่จะยอมรับประสิทธิภาพที่ไม่ดีในองค์กร ในขณะที่การยิงไม่เป็นที่พอใจการปลดปล่อยผู้ปฏิบัติงานที่ต่ำกว่าจะช่วยสร้างพนักงานที่แข็งแกร่งขึ้นและองค์กรที่ประสบความสำเร็จมากขึ้น

บ่อยกว่านั้นเป็นสิ่งที่ดีที่สุดสำหรับทุกคน